営業から人事（HR）へ——採用担当として転職する人が増えている理由

TL;DR

• 営業から人事への転職が増えるのは、採用が候補者を口説く営業力を必要とする仕事に変わったから
• 傾聴・提案構成・数字管理・クロージングの4スキルが採用KPIにそのまま転用できる
• 年収は一時的に下がる可能性あり、HRBPやCHROまで進めば1000万円超も狙える

この記事が役立つ状況

• 対象者: 営業職から人事・採用担当への転職を検討している営業経験者
• 直面している課題: 営業を辞めたいが同業界・同職種以外の選択肢が見えず、人事への適性や具体的な転職ルートがわからない
• 前提条件: 営業で傾聴力・提案構成力・数字管理・クロージング力のいずれかを実務で経験していること。一時的な年収減を許容できる前提

このノウハウをAIで実行するプロンプト

以下をコピーしてLLMに貼り付け、[ ] 内を自社の情報に書き換えてください。

私は[営業歴X年/取扱商材/インセンティブ込み年収]の営業経験者で、人事・採用担当への転職を検討しています。

以下の前提で相談させてください。
- 現在の営業で得意なフェーズ: [ヒアリング/提案/クロージング/数字管理 など]
- 人や組織への関心度: [具体的なエピソード]
- 許容できる一時的な年収レンジ: [金額]
- 希望する転職ルート: [人材紹介会社RA経由 / 社内異動 / スタートアップ直応募 のいずれか、または未定]

知りたいこと:
1. 私の営業スキルのうち、採用KPI（応募数・面接通過率・承諾率）にそのまま転用できるものはどれか
2. 3つの転職ルートのうち、私の状況に最も合うのはどれか、その理由
3. HRBPや人事マネージャー、CHROまでのキャリアパスで、最初の3年で積むべき経験は何か
4. 営業と採用の違いで特に注意すべき点は何か

---

迷ってていい。でも、これだけは知っておいて。

最近、私の周りで「営業から人事に転職した」って人が明らかに増えてる。偶然じゃない。実はちゃんとした理由がある。

「営業を辞めたい」とき、多くの人は同じ営業で業界を変えることを考える。でも実は人事・採用って選択肢が、営業経験者にとってびっくりするほど相性がいい。今日はその話をする。

なぜ今、営業出身の採用担当が求められてるのか

日本の労働市場は深刻な人材不足。リクルートワークス研究所の調査だと、2024年の大卒求人倍率は1.75倍。企業は「採用したいのにできない」状態が続いてる。

この状況で、採用担当に求められるスキルが変わってきた。

昔の採用担当は「応募者を選別する」仕事だった。でも今は逆。優秀な人材に自社を選んでもらう——つまり「口説く」仕事に変わってる。

しかも、採用って営業より難しい面がある。

普通の営業はお客さんにお金を「支払ってもらう」。でも採用は違う。候補者にその人の人生の時間を使ってもらうんだ。会社の将来性、そこで得られる経験、成長できる環境——それを「買ってもらう」。お金じゃなくて人生をかけてもらう営業。だからこそ、そこには相当な営業力が必要になる。

ここで営業経験者の出番だ。

候補者にアプローチして、自社の魅力を伝えて、不安を解消して、入社を決めてもらう。このプロセスって、見込み客にアプローチして、製品の価値を伝えて、懸念を払拭して、契約を獲得する営業プロセスとほぼ同じ構造なんだ。

企業側もこの共通性に気づき始めてて、「採用担当は営業出身者が向いてる」って認識が広がってる。

営業と採用のびっくりするほどの共通点

業務の流れを比較すると、共通点の多さに気づくはず。

営業プロセス	採用プロセス
ターゲット企業の選定	採用ペルソナの設計
リード獲得（問い合わせ・架電）	候補者のソーシング（スカウト・紹介）
初回商談（ヒアリング）	カジュアル面談（候補者の希望を聞く）
提案・プレゼン	自社の魅力を伝える面接
懸念払拭・条件交渉	オファー面談・条件のすり合わせ
クロージング（契約）	内定承諾
オンボーディング	入社後の定着支援

営業で「数字を追いかけるのは好きだけど、商品よりも人に興味がある」って感じてた人には、採用は天職になりうる。

さらに、営業で培ったこんなスキルが直接活きる。

• 傾聴力: 候補者が本当に求めてることを引き出す
• 提案構成力: 自社の魅力を候補者のニーズに合わせて伝える
• 数字管理: 採用KPI（応募数・面接通過率・承諾率）の管理
• クロージング力: 内定承諾を獲得する最後のひと押し

人事の年収レンジと働き方の変化

人事職の年収は、dodaの「平均年収ランキング2025」によると約500万円。

営業時代にインセンティブ込みで600万〜700万円稼いでた場合、一時的に年収が下がる可能性はある。でも以下のメリットも考えてほしい。

ワークライフバランスの改善

採用担当の働き方は営業と比べて予定がコントロールしやすい。面接スケジュールは事前に決まるから、突発的な顧客対応に振り回されることが少ない。土日出勤も基本ない。

キャリアの幅の広がり

採用からスタートして、人材育成、組織開発、制度設計とHR内で専門性を広げられる。HRBP——ざっくり言うと事業部専属の人事担当のこと——に進めば、経営に近いポジションで仕事ができる。

長期的な年収の上昇余地

HRBPや人事マネージャーに進めば600万〜800万円。CHRO（最高人事責任者）クラスなら1,000万円超えのポジションもある。

営業から人事に転職する3つのルート

具体的な転職ルートを紹介する。

ルート1: 人材紹介会社を経由する（最もスムーズ）

営業→人材紹介会社のRA（リクルーティングアドバイザー）→事業会社の採用担当、って2ステップが一番スムーズ。人材紹介会社では営業力がそのまま活きるし、採用市場の知識と人脈が身につく。1〜2年のRA経験後に事業会社の人事に転職すれば、実績を持って人事に入れるから評価されやすい。

ルート2: 社内異動を申請する

今の会社に人事部門があれば、社内公募や異動申請で人事に移る方法がある。社内の事情を知った上で採用活動ができるから即戦力になりやすい。ただし社内異動は時間がかかることもあるから、上司への相談や人事部門へのアプローチは早めに始めたい。

ルート3: スタートアップの採用担当に直接応募する

成長フェーズのスタートアップでは、採用経験がなくても「候補者を口説ける力」を買って営業出身者を採用するケースがある。少人数の人事チーム（あるいは一人人事）だから裁量が大きくて、幅広い経験を積める。

注意点——人事の「営業と違う部分」

営業から人事への転職を考えるとき、あらかじめ理解しておくべき違いもある。

成果が見えにくい

営業は「受注」って明確なゴールがある。採用にも「入社承諾」はあるけど、本当の成果は「入社した人が活躍して定着すること」。短期的な数字だけで動くとミスマッチ採用を生んでしまう。

社内調整が多い

採用は現場の協力なしには進まない。面接官のスケジュール調整、求人票の作成、給与レンジの承認——社内の関係部門との調整が業務の大部分を占める。

守秘義務が厳しい

給与情報、評価情報、退職情報——人事は機密性の高い情報を扱う。営業時代より情報管理への意識が求められる。

「人が好き」だけじゃ続かない——人事で成功する人の特徴

人事に向いてる人の特徴を3つ挙げる。

1. 仕組みで成果を出すことにやりがいを感じる

個人のパフォーマンスで売上を作る営業と違って、人事は「仕組み」で組織の成果を最大化する仕事。採用プロセスの設計、面接官のトレーニング、エンゲージメント施策——これを仕組みとして回すことに楽しみを見出せるかどうか。

2. 短期成果より長期のインパクトを志向できる

採用した人が活躍するまでには半年〜1年かかる。この時間軸で成果を測れる忍耐力が必要。

3. 経営視点で物事を考えられる

人事は経営の根幹に関わる。「この人を採用することで事業がどう変わるか」を経営視点で考えられる人が、優れた人事になる。

---

もし「営業以外のキャリアに興味があるけど、何が合うかわからない」って感じてるなら、まず自分のストッパーを可視化することから始めてみてほしい。当サイトのストッパー診断で、あなたの本当の強みと次のステップが見えてくる。

---

あわせて読みたい

• 営業職の「横異動」戦略——同じ会社でキャリアを変える方法
• 営業からマーケティングへの転職——成功する人の共通パターン
• 営業職の転職タイミング——3年目・5年目・7年目で変わる最適解
• 営業職からコンサルへ——転職成功率と必要なスキルセット