1on1の質問リスト50選｜目的別に使えるテンプレート

TL;DR

• 1on1の質は『何を聞くか』で決まる。質問設計を怠ると進捗報告か雑談に変質する
• 業務進捗・成長・キャリア・コンディションの4カテゴリで計50問を目的別に整理
• 『自分で何ができるか』を先に問い、必要な支援を後から聞く順序が部下の自律性を育む

この記事が役立つ状況

• 対象者: 部下を持つマネージャー（特に1on1で何を話せばよいか迷っている層）
• 直面している課題: 1on1が進捗報告や雑談になり、部下の思考を深め行動変容を促す対話にならない
• 前提条件: 1on1ミーティングの目的を理解し、定期実施の場を確保していること。質問はそのまま使わず自分の言葉に置き換える前提

このノウハウをAIで実行するプロンプト

以下をコピーしてLLMに貼り付け、[ ] 内を自社の情報に書き換えてください。

あなたは1on1コーチングの専門家です。私は[役職・チーム規模]のマネージャーで、部下[人数]名と[頻度]で1on1を実施しています。

現状の課題: [進捗報告に終始する／沈黙が多い／キャリアの話に踏み込めない 等]
対象の部下: [入社[年数]、現在の役割、最近の状態]
次回1on1のテーマ: [業務進捗／成長・スキル開発／キャリア・将来／コンディション・関係性]

上記を踏まえ、以下を出力してください:
1. テーマに沿った質問5つ（部下の思考を深めるオープンクエスチョン）
2. 各質問の意図と、想定回答に対する深掘りの一手
3. 『自分で何ができるか』を先に問い、必要な支援を後から聞く順序での会話設計

1on1の質問設計が対話の質を決める

1on1の質は、マネージャーが「何を聞くか」で決まる。 適切な質問は部下の思考を深め、気づきと行動変容を促する。一方、質問の設計を怠ると、1on1は雑談か進捗報告の場に変質し、双方にとって苦痛な時間になる。

1on1ミーティングとは何かを理解し、1on1の目的を明確に設定したとしても、「で、何を聞けばいいのか」という壁にぶつかるマネージャーは少なくない。実際、リクルートマネジメントソリューションズの調査では、1on1を実施しているマネージャーの約6割が「何を話せばいいかわからない」と感じていると報告されている。

この記事では、1on1で使える質問を目的別に50問整理した。業務進捗、成長・スキル開発、キャリア・将来、コンディション・関係性の4カテゴリに加え、営業マネージャー向けのテンプレートも用意している。そのまま使うのではなく、自分の言葉に置き換えてアレンジしながら活用してください。

業務進捗に関する質問10選

業務進捗の確認は1on1の入口として使いやすいテーマだ。ただし、単なる報告の場にしないことが重要だ。「何をやったか」ではなく、「何を考えているか」「どこに困っているか」を引き出す質問を意識しましょう。

1. 今、一番注力している業務は何だか？
2. その業務で、うまくいっていることは何だか？
3. 逆に、想定通りに進んでいないことはあるか？
4. 進捗を妨げている一番大きな障害は何だと感じているか？
5. その障害を取り除くために、自分でできることは何があるか？
6. 私（マネージャー）が手助けできることはあるか？
7. 今週の業務の中で、優先順位に迷っていることはあるか？
8. もし時間が無限にあったら、今の業務で一番やりたいことは何だか？
9. 前回の1on1から、試してみたことで変化はあったか？
10. 来週の時点で、どんな状態になっていたら良い1週間だったと言えるか？

ポイントは、5番と6番の質問の順序だ。まず本人に「自分で何ができるか」を考えてもらい、その上で必要な支援を聞く。この順序を守ることで、部下の自律性を育みながら適切なサポートを提供できる。

成長・スキル開発に関する質問10選

成長支援は1on1の本来の目的の中核だ。日々の業務に追われる中で立ち止まり、自分の成長を振り返る時間を作ることが、1on1の最大の価値と言える。

1. 最近の業務で、一番成長を実感している部分はどこだか？
2. 3ヶ月前の自分と比べて、変わったことは何だか？
3. 今、一番伸ばしたいスキルは何だか？
4. そのスキルを伸ばすために、今できることは何だと思いるか？
5. 最近、仕事の中で「これは難しいな」と感じた場面はあるか？
6. その難しさは、何が原因だと考えているか？
7. 社内で「この人のやり方を参考にしたい」と思う人はいるか？
8. 今のチームで学べていることは何だか？
9. もしスキルアップのために何でも学べるとしたら、何を選ぶか？
10. 次の半年間で、一つだけ挑戦するとしたら何をやりたいだか？

成長に関する質問で気をつけたいのは、マネージャーが「こうすべき」と指示を出さないことだ。コーチングの基本は、問いかけを通じて相手自身の中にある答えを引き出すことにある。7番のように他者を参考にする視点を与えることで、本人が自ら学びの方向性を見つけるきっかけを作れる。

キャリア・将来に関する質問10選

キャリアの対話は、1on1でしかできない重要なテーマだ。日常業務の延長線上にはない「中長期の視点」を対話に持ち込むことで、部下のエンゲージメントが高まり、主体的な行動を引き出せる。

1. 3年後、どんな仕事をしていたいだか？
2. 今の仕事は、将来やりたいことにどうつながっていると思いるか？
3. キャリアの中で、一番やりがいを感じた経験は何だか？
4. その経験の何がやりがいにつながっていたと思いるか？
5. 仕事をしていて、時間を忘れるほど夢中になれるのはどんな時だか？
6. 今の役割で、もっとやりたいことはあるか？
7. 逆に、今の役割で「これは自分に合っていない」と感じることはあるか？
8. 社内外問わず、ロールモデルにしている人はいるか？
9. 今のスキルや経験を活かして、将来どんな価値を提供したいだか？
10. キャリアについて、今一番気になっていることは何だか？

キャリアの質問は毎週聞く必要はない。月に1回、意識的にキャリアをテーマにした1on1を設けるのが効果的だ。目標設定にコーチングを活かすのアプローチを組み合わせると、キャリアビジョンを具体的な行動計画に落とし込むことができる。

コンディション・関係性に関する質問10選

部下の心身の状態やチーム内の関係性を把握する質問だ。パフォーマンスが下がっている時、原因はスキルや知識ではなく、コンディションや人間関係にあることが少なくない。

1. 最近の仕事の調子を10点満点で表すと何点だか？
2. その点数の理由を教えてもらえるか？
3. 1点上げるために、何があるとよさそうだか？
4. 仕事とプライベートのバランスは取れているか？
5. 最近、ストレスを感じていることはあるか？
6. チーム内で、うまくいっている関係はあるか？
7. 逆に、気になっている関係性やコミュニケーションはあるか？
8. 今のチームの雰囲気について、率直にどう感じているか？
9. 私（マネージャー）のコミュニケーションで、改善した方がいいことはあるか？
10. 今、一番大事にしたい時間は何だか？

1〜3番の「10点満点」の質問は、1on1のオープニングで定番として使える。数字で答えてもらうことで抽象的な「大丈夫だ」を防ぎ、具体的な対話のきっかけを作れる。9番はマネージャー自身への率直なフィードバックを求める質問だ。自分から弱みを見せることで、部下が本音を話せる心理的安全性が高まる。

質問を使いこなすための5つのコツ

質問リストを手元に置くだけでは、1on1の質は上がらない。質問を「道具」として使いこなすためのコツを5つ紹介する。

1. 沈黙を恐れない

質問した後、部下がすぐに答えないことがある。ここで焦って次の質問をしたり、自分で答えを言ってしまうのは最もよくある失敗だ。沈黙は、部下が内省している証拠だ。10秒、20秒であっても、相手が考える時間を尊重しましょう。沈黙に耐えられるかどうかが、マネージャーのコーチング力を測る一つのバロメーターだ。

2. 答えを先に言わない

マネージャーは経験豊富であるがゆえに、部下の話を聞いた瞬間に答えが見えることがある。しかし、すぐに答えを与えると部下の思考が止まる。「私はこう思うけど、あなたはどう思う？」という聞き方もNGだ。マネージャーの意見を先に示すと、部下は自分の考えより上司の意見に合わせようとする。まず聴き、問いかけ、それでも必要な場合にのみ自分の視点を共有する。この順序を守ってください。

3. 一つの質問を深掘りする

30分の1on1で10問の質問を消化する必要はない。むしろ、一つの質問に対して「なぜそう思う？」「もう少し詳しく聞かせて」「具体的にはどんな場面で？」と深掘りする方が、はるかに価値のある対話になる。表面的な質問を多く回すより、一つのテーマを深く掘り下げることを意識しましょう。

4. オープンクエスチョンを中心に使う

「はい/いいえ」で答えられるクローズドクエスチョンは、対話を広げない。「うまくいっているか？」ではなく「うまくいっていることは何だか？」と聞く。「困っていないか？」ではなく「困っていることがあるとしたら何だか？」と聞く。質問の語尾を「何」「どう」「どんな」にするだけで、部下が自分の言葉で考え、語り始める。

5. 質問の意図を明確に持つ

「とりあえず聞いてみる」質問と「意図を持って聞く」質問では、対話の深さがまるで異なる。この質問で何を引き出したいのか、どんな気づきを促したいのかを事前に考えておくことが大切だ。ただし、意図を持つことと答えを誘導することは違いる。意図は持ちつつも、部下の答えがどこに向かうかは委ねる。このバランスが、質の高い1on1の核心だ。

営業マネージャー向けの質問テンプレート10選

営業組織の1on1では、数字の話に偏りがちだ。案件の進捗や達成率は営業会議で確認し、1on1では部下の思考・成長・モチベーションに焦点を当てましょう。営業特有の文脈に合わせた質問テンプレートを10問紹介する。

1. 今の担当顧客の中で、一番手応えを感じている案件はどれだか？
2. その案件で、お客様が本当に解決したい課題は何だと思いるか？
3. 最近の商談で、「ここはうまくいった」と思えた場面はあるか？
4. 逆に、「もう少しこうすればよかった」と感じた商談はあるか？
5. 今の営業スタイルで、もっと磨きたい部分はどこだか？
6. お客様から学んだことで、印象に残っていることはあるか？
7. チーム内で、他のメンバーのやり方で参考になったことはあるか？
8. 今月の目標に対して、自分の中で一番大事にしたいアクションは何だか？
9. 営業という仕事を通じて、自分が一番価値を発揮できるのはどんな場面だか？
10. 半年後、営業としてどんな状態になっていたいだか？

2番の「お客様が本当に解決したい課題は何か」は、営業の本質に立ち返る強力な質問だ。数字の話をせずとも、この問いかけから商談の質を高める対話が自然に生まれる。8番は目標を「数字」ではなく「行動」に変換する質問だ。「売上500万円」という数字よりも、「初回商談で必ず課題の優先順位を確認する」という行動の方が、部下にとってコントロール可能で、次の1週間で実践できる。

まとめ

1on1の質問リストは、対話の「型」を作るためのツールだ。型があることでマネージャーは安心して1on1に臨め、部下も「何を聞かれるか」がある程度予測できることで心理的安全性が高まる。

ただし、質問リストを機械的に読み上げるだけでは意味がない。大切なのは、質問を起点にして部下の思考を深め、気づきと行動を引き出す対話のプロセスだ。コーチングの基本を理解し、「聴く」「問いかける」「待つ」の3つを実践することで、質問の効果は何倍にもなる。

まずは今日の1on1で、この記事の中から3つだけ質問を選んで使ってみてください。完璧な質問をする必要はない。「あなたに関心がある」という姿勢が伝われば、それだけで1on1は変わり始める。